Överbelastade socialarbetare använder sig av copingstrategier

Det här blogginlägget grundar sig i följande referens:

Astvik, W., Melin, M. (2013). Överlevandsstrategier i socialt arbete: hur påverkar copingstrategier kvalitet och hälsa? Arbetsmarknad & Arbetsliv, 19 (4) 61-73.

Wanja Astvik och Marika Melin menar att det blivit en obalans mellan krav och resurser i socialt arbete. I artikelns första stycke beskriver författarna hur ”förbättrade resultat kan nås utan extra resurstillskott och att samma prestationer kan utföras med mindre resurser”, något de följer upp genom att koppla till New Public Management – ett sätt att styra organisationer med mindre medel men med målet att behålla den rådande välfärden (kanske till och med öka den på detta vis). Vidare förklarar dem hur detta styrningssystem dock kommit med konsekvenser som innebär att de anställda ställs inför ökade arbetskrav, ett direkt resultat av ett decentraliserat resultat- och kostnadsansvar. Anställda inom den offentliga sektorn (i detta fall socialsekreterare) drabbas allt oftare av en ohållbar arbetsbelastning och stress som gör att de finner alternativa vägar för att försöka klara av sin rådande arbetssituation.

I ett tappert försök att råda bukt på den arbetssituation socialarbetarna befinner sig i använder de sig av vad man i artikeln kallar för copingstrategier, det vill säga kognitiva och beteendemässiga försök att hantera interna men också externa krav som överskrider deras resurser. Tittar vi närmare på vad dessa olika strategier innebär kan vi i en översikt överblicka och förstå dem på följande vis:

• Kompensatoriska strategier. Individen försöker upprätthålla kvaliteten i arbetet genom att tänja på sina egna gränser för att kompensera obalansen mellan arbetskrav och tillgängliga resurser. Här vill man försöka skapa någon slags kontroll i arbetet och därmed reducera den överväldigande stress som upplevs både i arbetet och på fritiden. Det här kan ske i form av övertidsarbete, att ta med arbete hem, sjuknärvaro, att hoppa över luncher och kaffepauser och att använda flextid för att hantera arbetsbelastningen.

• Kravsänkande strategier. En process som kan förstås som distansering eller disengagemang från arbetet. Här kan rationalisering nämnas – något man använder för att rättfärdiga de svåra prioriteringar av klienter och uppgifter som behöver göras.

• Disengagemang. När man drar sig undan och slutar engagera sig i arbetsgruppen och de gemensamma frågorna.

• Voice. En strategi som syftar till individuella eller kollektiva försök att belysa eller protestera mot rådande omständigheter som upplevs otillfredsställande.

• Exit. Denna strategi används för att skydda sitt eget välbefinnande och hälsa, det vill säga att man väljer att avgå från sin tjänst.

Att det råder en obalans mellan krav och resurser i socialt arbete är nu ingen hemlighet. Organisationskulturen spelar stor roll in kring varför det blivit på detta vis och här spelar också flera olika aktörer in i bilden. Det går inte enbart att se på problemet utifrån New Public Management-teorin utan vi behöver bilda oss en helhetsbild där inte enbart den anställde är i fokus. I denna fråga kan vi omöjligen låta individens eget ansvar stå i centrum för strålkastarljuset för här spelar fler aspekter in, de övriga medarbetarna och chefens roll för att nämna några behöver också belysas. Mycket ansvar läggs på individnivå i frågor som rör de anställdas prestationer på arbetsplatsen. Det talas en hel del om hur vi själva bär ansvaret för vår fysiska som psykiska hälsa, men ska vi se sanningen i vitögat vilar problemet även på organisations- som samhällsnivå. Dessa aspekter går hand i hand.

Den psykiska ohälsan ökar i arbetslivet, det kan vi konstatera, och enligt min mening råder det en stor okunskap bland chefer kring psykosocial ohälsa. När medarbetare blir utbrända på grund av hög arbetsbelastning är det inte många som vet hur det ska hanteras. Jag anser det också vara en fråga som många chefer inte vill känna ett ansvar över. Men vi behöver engagerade chefer i arbetslivet som har människokännedom och som vågar arbeta också med de svåra och ibland jobbiga frågorna. Individen har till viss del ett eget ansvar över sin hälsa, men när ohälsan grundar sig i arbetet och får konsekvenser även på hemmaplan är chefen skyldig att direkt agera. Arbetsmiljölagen påvisar detta väldigt tydligt och redogör för det stora ansvar som en arbetsgivare faktiskt har över sin anställda vad gäller just arbetsmiljöfrågor och där ohälsa ingår.

Vinsterna är många med en arbetsplats som är öppen för dialog, feedback, engagemang och samverkan. Det ger ett gott arbetsklimat och delaktiga, utvecklande och glada anställda. Detta leder till ekonomiska vinster för företaget genom bättre prestation, enskilt och i grupp – därför är det ju åh så viktigt med bra och genuina ledare … som förstår.