Inbitna arbetsgrupper inte mottagna för nytänk och förändring

Rubriken till det här blogginlägget talar för sig självt: inbitna arbetsgrupper inte mottagna för nytänk och förändring. Vad signalerar det dig? För mig signalerar det osäkerhet, brist på kompetens, mindre bra ledning, okunskap och otrygghet.

Många kan nog känna igen sig i det faktum att det finns otaliga arbetsgrupper runt om i landet som inte kan se eller tänka utanför boxen, man är helt enkelt rädd för nya arbetssätt och organisatoriska förändringar. Ja, fytt i helvete, sådant där är livsfarligt och inbitna arbetsgrupper kan ägna timmar åt att småprata i soffan eller på kontoret om hur dåligt det är med nya direktiv som påverkar deras arbetssätt. Känner ni igen det? Jag tänkte väl det.

Helst av allt så ska man jobba så som man alltid har gjort för att det har ju fungerat bra ända sedan arbetssättet först togs vid, men har det verkligen det? Sug på den lite.

Ofta säger man att ett visst arbetssätt fungerat bra i x antal år och det är ett typiskt svar du skulle få höra från en medarbetare i en personalgrupp som går på tomgång i verksamheten, det vill säga jobbar på samma sätt dag ut och dag in och år efter år. Argumenten lyder också i stil med "men våra brukare/klienter/vårdtagare fungerar bäst till vårt arbetssätt" eller "vi arbetar så här för brukarens/klientens/vårdtagarens bästa". Faktum är att dessa sätt att se på saker och tänka råder i majoriteten av olika verksamheter.

Det finns flera dysfunktionella sidor vid en stark och enhetlig kultur inom en organisation. För det första råder det inte sällan styrproblem vilket handlar om att kulturen inom en verksamhet faktiskt dokumenterats vara en vanlig orsak till att försök till förändring av organisationen (eller ett arbetssätt) misslyckas. Människor fortsätter i stort sett på samma sätt som tidigare. De som arbetar på golvet ("vi") har många gånger andra intressen och avsikter än arbetsledningen ("de andra"). Dag Ingvar Jacobsen och Jan Thorsvik (2014) förklarar att arbetarna utvecklar en sammanhållning kring normen "nu måste vi hålla samman för ledningens krav". Individer som bryter mot normen utsätta i vissa fall från gruppen för sanktioner i form av utfrysning och systematisk mobbning. Det vill säga: håller man inte med övriga i gruppen utan har ett annat typ av tänk som är främmande för arbetsgruppen så anses man vara avvikande och dessa tankar går i mångt och mycket nästan aldrig hem hos en inbiten personalgrupp.

Jacobsen och Thorsvik (2014) beskriver också hur det även påpekats att det inom starka kulturer lätt kan utvecklas ett grupptänkande som kännetecknas av:

1. Medlemmarna i gruppen har en tendens att överskatta gruppens makt och moral.

2. Medlemmarna i gruppen präglas av trångsynthet och bristande förmåga och vilja att förstå kritik eller alternativa synpunkter.

3. Medlemmarna i gruppen utvecklar ett kollektivt tryck i riktning mot enhetligt tänkande.

Räck upp en hand om ni också råkat ut för tankepoliser på jobbet som bestämmer vad som är legitima åsikter. Om du uttrycker ett nytt sätt att tänka kring hur en viss arbetsuppgift ska utföras flikar tankepolisen direkt in med något i stil som "nej, så har vi aldrig jobbat här och det fungerar inte på våra brukare, vi har redan testat och så är det".

Det som behövs inom verksamheter är att ledningen kompetensutbildar sin personal och att personalen nyanserar sig och kliver utanför ekorrhjulet. Tyvärr är det här något som många verksamheter starkt behöver arbeta med, att skapa mer hållbara organisationskulturer som inte efterliknar vad jag beskrivit i detta blogginlägg. För när alla betraktar verkligheten på samma sätt är det inte mycket som skapar nytänkande i en grupp eller organisation, menar Jacobsen och Thorsvik (2014). De poängterar vidare att kulturen skapar ett starkt tryck i riktning mot att anpassa sig till de normer och värderingar som redan existerar, och de som ställer kritiska frågor betraktas ofta som negativa till hela verksamheten.

_______________

Jacobsen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan. 2014. Hur moderna organisationer fungerar. 4 uppl. Lund: Studentlitteratur, s. 129-132.